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10.04.2019, Arbeitsrecht – Urlaubsverfall

Die europarechtlichen Regelungen stehen nach Auffassung des Europäischen Gerichtshofs der Regelung in § 7 Abs. 3 BUrlG entgegen, nach der ein Arbeitnehmer, der keinen Urlaubsantrag gestellt hat, am Ende des Bezugszeitraums die ihm zustehenden Urlaubstage und dementsprechend seinen Anspruch auf finanzielle Vergütung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses für nicht genommenen Urlaubs verliert (automatisch und ohne vorherige Prüfung!).

Aus Art. 31 Abs. 2 GRCh ergibt sich dazu, dass das mit einem Rechtsstreit zwischen einem Arbeitnehmer und seinem früheren, privaten Arbeitgeber befasste, nationale Gericht möglicherweise entgegenstehende, nationale Regelungen unangewendet lassen muss.

Fundstelle: EuGH Urteil vom 06.11.2018 C-684/16 (BAG, Beck RS 2018, 27414 – „Shimizu“

Der Europäische Gerichtshof hat zugunsten der Arbeitnehmer entschieden, dass es das Unionsrecht nicht zulässt, dass ein Arbeitnehmer die ihm gem. dem Unionsrecht zustehenden Urlaubstage und Ansprüche auf finanzielle Vergütung für nicht genommenen Urlaub automatisch schon deshalb verliert, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Urlaub beantragt hat. Diese Ansprüche könnten nur dann untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber etwa durch eine angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen. Beweispflichtig dafür sei der Arbeitgeber!

Ein Verfall der Urlaubs- und Abgeltungsansprüche ist laut Europäischem Gerichtshof dann nicht zu beanstanden, wenn der Arbeitgeber beweisen kann, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt wurde, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen. Der Europäische Gerichtshof hält im Übrigen fest, dass die vorstehenden Grundsätze unabhängig davon gelten, ob es sich um einen öffentlichen Arbeitgeber oder um einen privaten Arbeitgeber handelt.

Empfehlung:

Die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs ist eindeutig und nachvollziehbar. Als Arbeitgeber müssen Sie deshalb sicherstellen und dokumentieren, dass Sie ihre Arbeitnehmer auf die ihnen zustehenden Urlaubsansprüche und die erforderliche Urlaubsantragsstellung hingewiesen haben und dass die Arbeitnehmer Gelegenheit hatten, ggf. ihren Jahresurlaub tatsächlich zu nehmen.

Falls Sie diese Belehrung des Arbeitnehmers nicht nachweisen können, kann der Urlaubsanspruch und ein etwaiger Abfindungsanspruch/Abgeltungsanspruch nicht verfallen und könnte vom Arbeitnehmer weiterhin – unter Beachtung der allgemeinen Verjährungsfristen – geltend gemacht werden.

Entsprechende Organisations- und Dienstanweisungen sollten Sie für die Personalabteilung schaffen, damit die Arbeitnehmer rechtzeitig nachweisbar informiert werden.